Подмаркова И.П. Методика определения индекса комфортности интертипных отношений в группе | Соционика
Подписка: Рубрики
Свежие комментарии noname к записи Николай Денисенков к записи Павел Кулешов к записи Nadin к записи к записи
Подмаркова И.П. Методика определения индекса комфортности интертипных отношений в группе
В процессе комплектования групп / коллективов, анализа эффективности их совместной деятельности и разработке путей повышения результативности деятельности коллектива и его сплоченности могут использоваться различные методические подходы, выработанные в психологии, социологии, менеджменте и ряде других наук. В последнее время все большую актуальность приобретают и методы, выработанные относительно молодой наукой – соционикой, которая изучает особенности получения, обработки и обмена информацией между людьми, т.е. информационный метаболизм. В частности, соционика различает 16 равноправных типов личности, или типов информационного метаболизма (ТИМ), выделяет 16 видов парных интертипных отношений (т.е., отношений между людьми – носителями разных ТИМов ИО) и целый ряд малых групп, наиболее исследованными из которых считаются квадры, клубы, кольца ревизии и социального заказа [1;2]. Но обычно рабочий коллектив состоит из большего числа участников (от 5-7 до 25-30 человек, в некоторых случаях больше), связанных между собою отношениями разной степени тесноты, интенсивности, уровня подчиненности и функциональности.
Справедливости ради следует отметить, что на практике коллективы обычно формируются случайным образом, без использования каких-либо методик и теорий, а в государственных и некоммерческих структурах нередко без учета интересов и пожеланий руководителя коллектива. В результате может сложиться ситуация, когда имеющийся коллектив недостаточно сплочен и работоспособен, а напряженность и внутригрупповые конфликты, а также конфликты между руководителем и подчиненным не способствуют не только успешному развитию подразделения, но и выполнению поставленных перед ним задач на минимально допустимом уровне, имеет место текучесть кадров, явные (т.е., выходящие за пределы коллектива) конфликты, жалобы вышестоящему руководству, дисциплинарные взыскания и пр. С другой стороны, может быть и обратная ситуация, в которой, казалось бы, сам собой сложится вполне работоспособный, дружный и сплоченный коллектив. Однако процессами формирования коллективов по возможности необходимо управлять, особенно в тех случаях, когда имеют место те или иные проблемы во взаимоотношениях между его членами и в реализации творческого потенциала каждого участника группы (коллектива). Непродуманная, пущенная на самотек кадровая политика в ряде случаев приводит к созданию нежизнеспособных и неэффективно работающих коллективов, создающих проблемы вышестоящему руководству и организации в целом.
Кадровая работа с коллективами с целью повышения его эффективности и психологической комфортности может включать следующие направления: замену руководителя; перегруппировку сотрудников между двумя или несколькими коллективами со сходной спецификой задач и требованиями к образованию и уровню квалификации; перевод части сотрудников в другое подразделение либо их увольнение; введение в состав коллектива дополнительных сотрудников; перераспределение выполняемых задач и функций между имеющимися сотрудниками; консультирование руководителя подразделения. В отдельных случаях бывет достаточно введение гибкого графика работы либо изменение расположения рабочих мест в пределах подразделения.
Для того, чтобы решить, какое из перечисленных мероприятий обеспечит максимальный эффект с минимальными затратами, следует: 1) определить соционический ТИМ каждого из членов коллектива, включая его непосредственного руководителя; 2) уяснить специфику задач, стоящих перед коллективом, и их интерпретацию с позиции соционических аспектов; 3) определить задачи, функции и полномочия каждого сотрудника в коллективе; 4) оценить степень соответствия выполняемых задач ведущим (наиболее сильным) соционическим аспектам каждого члена коллектива; 5) выявить в беседе с руководителем и коллективом основные проблемы, препятствующие эффективному выполнению поставленных задач; 6) проанализировать интертипные отношения, сложившиеся у каждого члена коллектива со всеми остальными.
Следует отметить, что методика оценки комфортности интертипных отношений рассматривалась в работах целого ряда социоников, в частности. Е.В.Шепетько (1990 г.), В.В. Гуленко (1996 г.) [3], Е.Н.Мальской (1998 г.) [4], А.А. Шияна (2001) [5], Е.С. Филатовой (2005 г.) [6], Т.Н. Макаренко, А.Ю. Петрова и А.А.Шмойловой (2005 г.) [7] и др., причем во всех перечисленных работах оценка приводится без учета специфики проявления этих отношений и сферы взаимодействия либо только в одной из сфер (как правило, семейно-бытовой, например, у Е.С. Филатовой и В.В. Гуленко). Тем не менее, следовало бы принимать в расчет особенности проявления интертипных отношений в разных ситуациях с учетом степени подчиненности и распределения функций между членами группы.
Предметом данной статьи является анализ комфортности интертипных отношений коллективов предприятий, учреждений и организаций, складывающихся прежде всего в процессе их трудовой и управленческой деятельности.
source
Комментариев нет:
Отправить комментарий